Nota 20 - Planos de ações e poupança de empregados Planos de ações (excluindo opções de ações) Prêmios de ações Os prêmios de ações (SAs) são concessões que dão direito ao titular de ações ordinárias da Microsoft à medida que o prêmio é adquirido. As SA geralmente são adquiridas ao longo de um período de cinco anos. Prêmios de ações de liderança Prêmios de ações de liderança (LSAs) são uma forma de SAs em que o número de ações finalmente recebidas depende do desempenho do nosso negócio contra métricas de desempenho especificado. Os LSAs substituíram o SPSA no ano fiscal de 2013. As ações anteriormente emitidas no âmbito do programa SPSA continuarão a ser adquiridas proporcionalmente ao prazo original, geralmente com um período de serviço remanescente de três anos. Um número base de LSAs é concedido em cada ano fiscal, que representa o período de desempenho para os prêmios. Após o término do período de desempenho, o número de ações pode ser aumentado em 25 se determinadas métricas de desempenho forem atendidas. Um quarto das acções atribuídas será adquirido um ano após a data de concessão. As ações restantes serão adquiridas semestralmente nos três anos seguintes. Plano de incentivo ao executivo No âmbito do Plano de Incentivo ao Executivo (PIA), o Comitê de Remuneração atribui aos executivos e a alguns altos executivos remuneração baseada no desempenho, compreendendo dinheiro e SAs. Para os executivos, seus prêmios são baseados em um pool de incentivos agregado igual a uma porcentagem do lucro operacional consolidado. Para os exercícios de 2013, 2012 e 2011, o pool foi de 0,35, 0,3 e 0,25 do lucro operacional, respectivamente. As SAs são adquiridas proporcionalmente em Agosto de cada um dos quatro anos seguintes à data de concessão. Os prêmios finais em dinheiro serão determinados após cada período de desempenho com base no desempenho individual e do negócio. Ação para todos os planos de ações O valor justo de cada prêmio foi estimado na data de concessão, usando as seguintes premissas: Valor justo total da data de vencimento das ações atribuídas foi de 2,8 bilhões, 2,4 bilhões e 1,8 bilhões para os anos fiscais de 2013, 2012 , E 2011, respectivamente. Opções de ações Atualmente, concedemos opções de ações principalmente em conjunto com aquisições de negócios. Atribuímos dois milhões, seis milhões e zero opções de ações em conjunto com aquisições de negócios nos exercícios de 2013, 2012 e 2011, respectivamente. Atividade de opções de ações dos funcionários durante o ano de 2013 foi a seguinte: Em 30 de junho de 2013, 191 milhões de ações ordinárias foram reservadas para emissão futura através do Plano. Plano de Poupança Temos um plano de poupança nos EUA que se qualifica sob a Seção 401 (k) do Código de Receita Federal, e uma série de planos de poupança em locais internacionais. Os empregados norte-americanos participantes podem contribuir até 75 do seu salário, mas não mais do que limites estatutários. Contribuímos com cinqüenta centavos por cada dólar que um participante contribui neste plano, com uma contribuição máxima de 3 dos ganhos dos participantes. As contribuições correspondentes para todos os planos foram de 393 milhões, 373 milhões e 282 milhões nos exercícios fiscais 2013, 2012 e 2011, respectivamente, e foram contabilizadas como contribuições. As contribuições correspondentes são aplicadas de forma proporcional às contribuições voluntárias de cada participante nas opções de investimento previstas no plano. As opções de investimento no plano dos EUA incluem ações ordinárias da Microsoft, mas nem o participante nem nossas contribuições correspondentes devem ser investidas em ações ordinárias da Microsoft. Copiar 2013 MicrosoftShould Empregados Ser Compensado Com Stock Options No debate sobre se ou não as opções são uma forma de compensação, muitos usam termos esotéricos e conceitos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo irá tentar fornecer aos investidores com definições-chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre a despesa, consulte O Controvérsia Sobre a Expensação de Opções. Definições Antes de chegar ao bom, ao mau e ao feio, precisamos entender algumas definições-chave: Opções: Uma opção é definida como o direito (habilidade), mas não a obrigação, de comprar ou vender um estoque. Empresas conceder (ou conceder) opções para seus empregados. Estes permitem que os empregados o direito de comprar ações da empresa a um preço definido (também conhecido como o preço de exercício ou preço de adjudicação) dentro de um determinado período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício normalmente é, mas nem sempre, próximo do preço de mercado da ação no dia em que a opção é concedida. Por exemplo, a Microsoft pode conceder aos funcionários a opção de comprar um número de ações fixado em 50 por ação (supondo que 50 seja o preço de mercado da ação na data em que a opção for concedida) dentro de um período de três anos. As opções são ganhas (também referidas como adquiridas) ao longo de um período de tempo. O Debate de Avaliação: Valor Intrínseco ou Tratamento de Valor Justo Como valorizar opções não é um tópico novo, mas uma questão de décadas. Tornou-se um tema de destaque graças ao colapso da pontocom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se em torno de valorizar as opções intrinsecamente ou como valor justo: 1. Valor intrínseco O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual do estoque eo preço de exercício (ou greve). Por exemplo, se o preço atual de mercado da Microsofts for 50 eo preço de exercício das opções for 40, o valor intrínseco é 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de carência. 2. Valor Justo De acordo com FASB 123, as opções são avaliadas na data de outorga usando um modelo de precificação de opções. Um modelo específico não é especificado, mas o mais utilizado é o modelo Black-Scholes. O valor justo, conforme determinado pelo modelo, é gasto na demonstração do resultado durante o período de carência. (Para saber mais, consulte os ESOs: Usando o modelo Black-Scholes). As opções de boas concessões para os funcionários foram vistas como uma coisa boa, porque (teoricamente) alinhavam os interesses dos funcionários (normalmente os executivos-chave) Acionistas. A teoria era que se uma parcela material de um salário do CEO fosse sob a forma das opções, seriam incitados para controlar bem a companhia, tendo por resultado um preço de ação mais elevado a longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria tanto os executivos quanto os acionistas comuns. Isso está em contraste com um programa de compensação tradicional, que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas essas podem não ser no melhor interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos lucros pode ser incitado a atrasar o dinheiro gasto em marketing ou projetos de pesquisa e desenvolvimento. Fazê-lo iria cumprir as metas de desempenho de curto prazo à custa do potencial de crescimento de longo prazo de uma empresa. Opções de substituição é suposto para manter os olhos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (maior preço das ações) iria aumentar ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o funcionário possa realmente exercer as opções. O Mau Por duas razões principais, o que era bom em teoria acabou sendo ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo, porque eles foram autorizados a vender o estoque após o exercício das opções. Executivos focados em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isto impulsionaria o preço conservado em estoque e geraria mais lucro para executivos em sua venda subseqüente do estoque. Uma solução seria para as empresas a alterar seus planos de opções para que os funcionários são obrigados a manter as ações por um ano ou dois após o exercício de opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo, porque a administração não seria autorizada a vender as ações logo após as opções serem exercidas. A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis fiscais permitiu gerências para gerir os ganhos, aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensava que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de prêmio de opção para os funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do BPA poderia então ser mantido (eo preço das acções estabilizado) à medida que a redução da despesa SGampA compensasse o declínio esperado nas receitas. O abuso da Opção Feia tem três impactos adversos principais: 1. Recompensas excessivas dadas por conselhos servis a executivos ineficazes Durante os tempos de crescimento, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riqueza pacote pacote, descobriram que eles tinham sido trabalhar para nada como suas empresas dobrado. Os membros dos conselhos de administração incestuosamente concederam-se mutuamente enormes pacotes de opções que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exercitassem e vendessem ações com menos restrições do que aquelas colocadas em empregados de nível inferior. Se os prêmios de opções realmente alinharem os interesses da administração com os do acionista comum. Por que o acionista comum perdeu milhões, enquanto os CEOs embolsaram milhões de dólares? 2. Repricing opções recompensas underperformers à custa do acionista comum Há uma prática crescente de re-precificação opções que estão fora do dinheiro (também conhecido como subaquática), a fim de Manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas os prêmios devem ser re-preço Um baixo preço das ações indica que a gestão falhou. Repricing é apenas uma outra maneira de dizer bygones, que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e realizou seu investimento. Quem aumentará o risco de diluição à medida que mais e mais opções forem emitidas A utilização excessiva de opções resultou em um risco acrescido de diluição para os accionistas não empregados. O risco de diluição de opções assume várias formas: Diluição de EPS de um aumento de ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o lucro por ação. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Lucros reduzidos pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações. A despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o lucro por ação. Diluição de gerenciamento - A gerência gasta mais tempo tentando maximizar seu pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. As Opções de Linha de Fundo são uma forma de alinhar os interesses dos funcionários com os do acionista comum (não-empregado), mas isso só acontece se os planos estiverem estruturados de modo que o lançamento seja Eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se aplicam a cada funcionário, seja em nível C ou zelador. O debate sobre qual é a melhor maneira de explicar as opções provavelmente será um longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas podem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo montante deve ser deduzido na demonstração de resultados. O desafio é determinar que valor usar. Ao acreditar no princípio KISS (mantenha-o simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de ações. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima / abaixo desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço). Alternativamente, este passivo pode ser capitalizado no balanço. O conceito de balanço está apenas agora a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflecte a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria aos investidores (se eles desejassem) fazer um cálculo pró-forma para ver o impacto no EPS. (Para saber mais, consulte Os perigos das opções de retroacção O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem de compensação de capital) Planos de ações e poupança de empregados Planos de ações (excluindo opções de ações) Prêmios de ações Prêmios de ações (SAs) O detentor de ações da Microsoft ações ordinárias como a adjudicação vests. Em geral, nossas SAs são adquiridas por um período de cinco anos. Prêmios de ações de desempenho compartilhado Os prêmios de ações de desempenho compartilhado (SPSAs) são uma forma de SA na qual o número de ações recebidas em última instância depende do desempenho do nosso negócio em relação a metas de desempenho especificadas. Atribuímos SPSAs para os exercícios sociais de 2011, 2010 e 2009 com períodos de desempenho de 1º de julho de 2010 a 30 de junho de 2011, de 1º de julho de 2009 a 30 de junho de 2010 e 1º de julho de 2008 a 30 de junho de 2009, respectivamente. Em agosto, após o término de cada período de desempenho, o número de ações sujeitas à premiação é determinado pela multiplicação do prêmio-alvo por uma porcentagem de 0 a 150. A porcentagem é baseada em métricas de desempenho para o período de desempenho, conforme determinado Pelo Comitê de Remuneração do Conselho de Administração, a seu exclusivo critério. Um número adicional de ações, aproximadamente 12 do total de SPSAs alvo, estão disponíveis como prêmios adicionais aos participantes com base no desempenho individual. Um quarto das ações sujeitas a cada prêmio vence após o término do período de desempenho, e um quarto adicional das ações vence em cada um dos seguintes três aniversários da data de concessão. Plano de Incentivo para Executivos Nos termos do Plano de Incentivos para Executivos (EOIP), o Comitê de Remuneração atribui remuneração baseada em desempenho a diretores executivos da Companhia para períodos de desempenho especificados. Durante os períodos relatados, os diretores foram elegíveis para receber prêmios anuais constituídos por dinheiro e SAs de um pool de incentivos agregado igual a uma porcentagem do lucro operacional da Companhia. Para os exercícios de 2011, 2010 e 2009, o pool foi de 0,25, 0,45 e 0,35 da receita operacional, respectivamente. Em setembro, após o encerramento do exercício social, cada administrador poderá receber um prêmio combinado de caixa e SA com valor total igual a uma porcentagem fixa do pool agregado. A porcentagem fixa varia entre 0 e 150 de uma meta com base em uma avaliação do desempenho dos executivos durante o ano fiscal anterior. Após a aprovação dos prêmios, 20 dos prêmios são pagos aos diretores em dinheiro, e os 80 restantes são convertidos em um SA para ações ordinárias da Microsoft. O número de ações sujeitas à parcela SA do prêmio é determinado dividindo o valor de 80 do prêmio total pelo preço de fechamento das ações ordinárias da Microsoft no último dia útil de agosto de cada ano. A parte SA do prêmio é de um quarto imediatamente após a aprovação do prêmio após o encerramento do exercício e um trimestre em 31 de agosto de cada um dos três anos seguintes. Atividade para todos os planos de ações O valor justo de cada premiação é estimado na data de concessão usando as seguintes premissas:
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